Coaching-Tipp: Warum gute Führung oft an unausgesprochenen Erwartungen scheitert – Teil 1

Viele Führungskräfte, die mir bei meiner Arbeit begegnen sind engagiert, reflektiert und fachlich kompetent. Sie investieren Zeit, geben Rückmeldungen, wollen Orientierung bieten und Verantwortung ermöglichen. Und trotzdem entstehen immer wieder unverständliche Irritationen, Missverständnisse oder Konflikte. Diese können natürlich verschiedene Ursachen haben, Häufi jedoch erlebe ich, dass nicht „etwas falsch gemacht“ wurde – sondern dass Erwartungen unausgesprochen bleiben.

In meiner Arbeit als Coach und Moderatorin zeigt sich immer wieder: Führung scheitert weniger an mangelndem Willen oder fehlender Kompetenz. Sie scheitert häufig an Annahmen, die nie explizit gemacht wurden. Und um diese zentralen Punkte geht es:

Erwartungen wirken – auch wenn sie nicht ausgesprochen werden

In jedem Führungskontext existieren Erwartungen. Erwartungen an Rollen, an Verhalten, an Verantwortungsübernahme, an Kommunikation. Das Problem: Viele dieser Erwartungen werden als selbstverständlich betrachtet. Sie gelten als „klar“, obwohl sie nie benannt wurden!

• Führungskräfte gehen dann beispielsweise davon aus, dass Mitarbeitende eigenständig priorisieren, oder dass sie Verantwortung proaktiv übernehmen oder dass sie wenn notwendig eine konkrete Rückmeldung einfordern, wenn etwas unklar ist.
• Mitarbeitende hingegen erwarten von Ihrer Führungskraft beispielsweise automatisch Orientierung, Rückhalt oder explizite Entscheidungen. Beide Seiten handeln logisch – aus ihrer jeweiligen Perspektive. Und genau hier beginnt die Schieflage.

Gute Führung ersetzt keine Klärung

Ein häufiges Missverständnis ist also die Annahme, dass eine gute Beziehung oder eine wertschätzende Haltung automatisch für Klarheit sorgt. Doch der Alltag zeigt, dass Vertrauen keine explizite Verständigung ersetzt . Im Gegenteil: Ich erlebe dass gerade in wertschätzenden Arbeitsbeziehungen Erwartungen oft nicht benannt werden, Meist in der Annahme, liebe die Beziehung nicht zu belasten. Sie kennen das?

Es führt leidet dazu, dass Irritationen dann lange unter der Oberfläche bleiben. Und die Menschen damit beispielsweise so umgehen:

• Führungskräfte wundern sich über ausbleibende Initiative,
• Mitarbeitende über fehlende Unterstützung.
• Und beide Seiten interpretieren das Verhalten der anderen (falsch) – statt es gemeinsam zu klären.

Implizite Rollenbilder als verdeckte Konflikttreiber

Besonders wirksam – und zugleich unsichtbar – sind implizite Rollenbilder. Was bedeutet zum Beispiel „eigenverantwortlich arbeiten“ konkret? Wann ist Rücksprache erwünscht, wann nicht? Wie viel Entscheidungsspielraum ist real vorhanden?

Solange diese Fragen nicht explizit verhandelt werden, entstehen natürlich auch unterschiedliche Interpretationen. Was die eine Seite als Autonomie versteht, erlebt die andere als Alleingelassenwerden. Was als Vertrauen gemeint ist, wird als Desinteresse gelesen. Auch das kommt Ihnen bekannt vor? Ja, weil es überaus alltäglich vorkommt.

Diese Dynamiken sind kein Zeichen schlechter Führung. Sie sind Ausdruck fehlender expliziter Aushandlung.

Führung findet nicht nur im Handeln statt – sondern im Klären

Wirksame Führung zeigt sich also nicht nur in Entscheidungen oder Maßnahmen, sondern in der Fähigkeit, Erwartungen sichtbar zu machen. Und das ist manchmal gar nicht einfach. Denn es erfordert Zeitinvest, aber vor allem Mut zur Verlangsamung und zur Selbstreflexion. Hier helfen folgende Fragen:

• Was erwarte ich eigentlich – und wovon gehe ich stillschweigend aus?
• Was halte ich für selbstverständlich, was für erklärungsbedürftig?

Diese Klärungsarbeit wirkt vielleicht auf den ersten Blick unspektakulär. Sie ist kein Tool, kein Framework, kein schneller Hebel. Und doch ist sie eine der zentralen Voraussetzungen für tragfähige Zusammenarbeit.

Meine Einladung zur bewussteren Führungspraxis

Wir laufen als Mensch Gefahr, unsere Irritationen vorschnell zu interpretieren oder zu bewerten. Wenn uns das bewusst ist lohnt es sich, innezuhalten und die zugrunde liegenden Erwartungen zu prüfen. Nicht im Sinne von Kontrolle, sondern im Sinne von gemeinsamer Verständigung.

Ihre Führung gewinnt dort an Qualität, wo sie Ihre Annahmen überprüfbar machen. Wo Sie Ihre Erwartungen ausprechen, gegebenenfalls verhandeln und bei Bedarf anpassen dürfen. Nicht einmalig, sondern immer wieder – denn Kontexte verändern sich, ebenso wie Menschen und Rollen.

Fazit

Gute Führung scheitert selten an fehlendem Engagement. Sie scheitert oft dort, wo Erwartungen unausgesprochen bleiben und dennoch wirksam sind. Wer bereit ist, diese Erwartungen sichtbar zu machen, schafft nicht nur mehr Klarheit, sondern auch mehr Vertrauen.

Denn Führung wird nicht dadurch wirksam, dass alles harmonisch bleibt – sondern dadurch, dass Unklarheiten benennbar und bearbeitbar werden.